Редакция от 1 янв 2016
И.А. Иванова
Читайте в рекомендации, когда и какое дисциплинарное взыскание применить, в какой срок, как правильно оформить.
Руководитель заплатит до 5000 руб., школа или детский сад – до 50 000 руб. Меры ответственности определяет статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Назначьте дисциплинарное взыскание, если работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или ненадлежащим образом исполнил трудовые обязанности (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). К таким проступкам, например, относятся прогул, порча имущества организации, нахождение на работе в состоянии опьянения.
Есть три вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. Применить к работнику образовательной организации иное взыскание, например, объявить ему строгий выговор, нельзя.
Замечание и выговор – мягкие формы взыскания, их назначают за незначительные нарушения, например, однократное опоздание. Увольнение – крайняя мера. Ее применяют только в тех случаях, которые перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ:
Нельзя уволить за дисциплинарный проступок беременную женщину (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Несовершеннолетнего работника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
Работника нельзя уволить за прогул, если ему за этот проступок уже объявили выговор (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Наложить на работника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входят периоды болезни, отпуска работника, а также время, необходимое, чтобы учесть мнение профсоюза.
С момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют проступки, которые были выявлены во время ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации. В этом случае наказать работника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. В шестимесячный (двухлетний) срок не входит время производства по уголовному делу. Такие правила установлены частями 3, 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Чтобы работник не смог оспорить взыскание в суде и потребовать компенсацию, строго соблюдайте процедуру.
Подтвердите документально факт нарушения трудовой дисциплины. Пусть непосредственный руководитель провинившегося работника составит служебную записку или комиссия по расследованию дисциплинарного проступка – акт.
Попросите работника письменно объяснить, почему он совершил проступок. Если причина уважительная, например, работник опоздал из-за сбоя в работе общественного транспорта, дисциплинарное взыскание не применяйте. Просьбу изложите письменно.
Работник обязан представить объяснительную записку в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если по истечении этого срока записки не будет, составьте акт.
Если вы решили привлечь работника к дисциплинарной ответственности, издайте об этом приказ. Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании нет, поэтому составьте его в произвольной форме. Укажите в приказе проступок, который совершил работник, и взыскание, которое к нему применяется.
Если взыскание – это увольнение, издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8. Эта форма необязательна, но лучше использовать ее – в ней есть все необходимые реквизиты. Издавать приказ о дисциплинарном взыскании в этом случае не нужно.
Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Если работник получил замечание или выговор, сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно, однако вы вправе это сделать – например, для внутреннего учета.
Если работник был уволен, внесите в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора с учетом основания увольнения, а личную карточку закройте в общем порядке (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).
Нет, не вправе. Выбор меры взыскания – исключительная компетенция работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако, выбирая меру взыскания, работодатель обязан учитывать степень тяжести проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Если суд установит, что выбранная мера ответственности не соответствует тяжести проступка или сложившимся обстоятельствам, то он признает приказ о дисциплинарном взыскании незаконным.