Редакция от 1 янв 2016
В статье 192 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) дан общий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены ко всем работникам:
Статья 192 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарным взысканием является увольнение по следующим основаниям:
При привлечении работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель должен руководствоваться как общими правилами, установленными законодательством для прекращения трудового договора, так и нормами статей 192 и 193 ТК РФ.
Правило 1. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Правило 2. Дисциплинарное взыскание применяется в пределах установленных законом сроков.
По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Что следует считать днем обнаружения проступка? Ответ на этот вопрос содержится в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Правило 3. При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Работодателю необходимо иметь доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
если было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения и при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Обратите внимание, что в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя
Правило 4. Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть надлежащим образом зафиксирован.
Факт совершения работником дисциплинарного проступка может быть зафиксирован различными документами: актами, справками, докладными записками, протоколами уполномоченных органов и должностных лиц, решениями суда и др.
Кроме того, ст. 195 ТК РФ обязывает работодателя (представителя юридического лица) рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями, руководителями структурных подразделений законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.
Правило 5. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
В случае когда работник отказывается от ознакомления с уведомлением о необходимости дать письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и от получения уведомления, целесообразно составить соответствующий акт. В акте следует зафиксировать, что работник ознакомлен с содержанием уведомления. Если работник отказывается от ознакомления с актом, об этом делается соответствующая отметка.
часть 1 ст. 193 ТК РФ содержит норму о том, что требовать от работника письменное объяснение должен работодатель. Таким образом, лицом, правомочным требовать от работника письменное объяснение, является руководитель организации или лицо, наделенное руководителем соответствующими полномочиями
Работник в течение двух рабочих дней с момента, когда работодатель затребовал у него письменные объяснения, может изложить обстоятельства нарушения им трудовой дисциплины и свое отношение к собственному поведению и его последствиям в объяснительной записке.
Если по истечении двух рабочих дней с момента направления уведомления, работник указанные объяснения не предоставил, должен быть составлен соответствующий акт. В акте указываются обстоятельства, в связи с которыми было затребовано письменное объяснение и срок, в течение которого оно должно было быть представлено работником.
Правило 6. В определенных случаях применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно только после учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Работодатель направляет в профсоюз проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении этого работника. Комплект документов можно направить, приложив их к соответствующему письменному уведомлению.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды, когда за работником сохраняется место работы (должность) – периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Правило 7. Применение дисциплинарного взыскания должно быть надлежащим образом оформлено.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения и последующее прекращение трудового договора с работником оформляются одним приказом.
В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Подпись работника на приказе не является подтверждением того, что он согласен с привлечением к дисциплинарной ответственности, а лишь подтверждает тот факт, что он ознакомлен с приказом работодателя о применении дисциплинарного взыскания.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, должен быть составлен соответствующий акт. В тексте акта целесообразно указать, что работник ознакомлен с содержанием приказа, но от ознакомления с ним под роспись отказался.
В случае, когда применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) работодателя о прекращении трудового договора (увольнении) производится соответствующая запись.
О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения делается запись в трудовую книжку работника (в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ).
В случае, если работник отказывается поставить свою подпись, в его трудовой книжке никаких дополнительных записей об этом делать не следует. О том, что работник не поставил свою подпись в трудовой книжке и не получил трудовую книжку при увольнении лицо, ответственное за ведение и хранение трудовых книжек, делает соответствующую отметку в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Также можно сделать отметку об отказе работника получить трудовую книжку в соответствующем акте.